五、混合所有制改革背景下员工持股实施难点

（一）国企员工持股方案设计难度较大

为保证国有资产的安全，财政部、国资委及证监会等都针对国企员工持股颁布了一系列相关法规以期达到规范作用，这些不同层次的法规形成一个相互联系又彼此矛盾的复杂体系。在这样的法规体系下，国企员工持股方案的设计不仅要符合各项政策要求，还应结合企业本身经营状况以及发展趋势，均衡多方面利益，考虑国企激励对象的合理性以及其资金实力是否能够承担行权成本，保证员工持股方案既能通过国资委、证监会、股东大会等监管部门的审批，又能具有较好的激励效果。

（二）国企员工持股方案审核程序较复杂

为防范国有资产流失风险，各级国资监管部门对于国企员工持股方案的审核、备案非常谨慎。国企员工持股方案的审批程序比较复杂，时间较长，必须经由资产评估、职工代表大会讨论、股东大会或董事会审议通过、国资部门或其他行业主管部门审批。复杂的审核程序增加了国企推行员工持股的难度和不确定性。

（三）激励方式单一，难以避免固有缺陷

国企员工持股方案中通常选择单一的激励方式，在设计时相对简单，且容易操作，但任何一种激励方式都存在其特有的优势与劣势，例如员工持股方式的资金压力问题、股票期权的权利与义务不对等问题、限制性股票的风险性问题等，国企仅依靠单一的激励方式很难达到理想的激励效果。

（四）锁定期限较短，弱化激励效果

国企激励期限一般为5年左右，甚至还有个别国企激励期限为3年。通常来说，激励期限越短，该激励方案越偏向福利而非激励，同时，短期激励方案很容易引起管理者短期行为，不利于企业长期发展战略。而且，国企管理层的任免更多来源于行政命令，激励锁定期内管理层人员的更换，会弱化员工持股的激励效果。

（未完待续）